La motivación: motor interno

La motivación: motor interno

¿Somos realmente conscientes l@s líderes de las organizaciones de la importancia de contar con personas motivadas en nuestros equipos? ¿Qué nos motiva más: un incremento salarial o una mayor autonomía a la hora de hacer nuestro trabajo? ¿De qué hablamos cuando hablamos de motivación?

En estos tiempos, en los que la preocupación, el cansancio y el stress son los sentimientos generalizados de la mayoría de las personas, urge más que nunca conectarnos con aquello que nos moviliza, que nos hace vibrar y da sentido a nuestras vidas. Y esto no sólo es bueno para nosotros sino también es beneficioso para las organizaciones en las que trabajamos.

Los líderes de las organizaciones podemos desempeñar un papel fundamental atendiendo a aquello que nos motiva tanto a nosotros mismos como a las personas de nuestro equipo.

Y entonces, ¿qué es lo que nos motiva en el entorno laboral?

Según el economista Bruno S. Frey en su libro Not Just the Money: an Economic Theory of Personal Motivation, “la motivación intrínseca tiene gran importancia para todas las actividades económicas. Es inconcebible que la gente esté motivada únicamente, o ni siquiera principalmente, por incentivos externos”.

Es decir, que más allá de elementos externos como un aumento salarial, un ascenso, etc -que sí, sin duda nos llevan a la acción, pero son motivaciones extrínsecas que siempre requerirán de más “zanahorias” para seguir movilizándonos; lo que realmente nos motiva, son factores internos. ¿Y de qué factores estamos hablando? Daniel. H. Pink, en su conocido libro “La Sorprendente verdad sobre qué nos motiva”, habla en concreto de tres: la autonomía, el dominio y el propósito.

La autonomía entendida como: yo soy responsable de unos objetivos marcados (que además he participado en la definición de los mismos) y tengo libertad de decidir cómo llegar a ellos. Lo contrario de la autonomía sería el control, éste nos suele llevar hacia la obediencia y aquella hacia el compromiso.

El dominio de la materia sería algo así como: me siento competente y autorrealizada con lo que hago, además me siento aceptada y reconocida por mi trabajo tanto por mi superior como por mis compañeros.

El propósito es el “para qué” hago lo que hago. Si tengo claro mi propósito y además éste está en línea con el propósito de la organización, será más fácil mantener mi compromiso. Ya no mejoraré por un incentivo económico o para evitar un castigo sino para alcanzar un propósito común.

Cómo encender el motor interno de las personas

Y entonces, ¿qué podemos hacer como líderes de equipos y organizaciones al respecto? Estas son algunas ideas por las que podríamos empezar:

  1. Generar espacios de conversación sobre qué es lo que realmente motiva a las personas de mi equipo. Una maravillosa herramienta para apoyarnos en esto es la baraja de cartas creada por Emana y Muxote Potolo Bat: “La motivación en juego”, con 34 elementos motivadores clasificados en cuatro categorías: el sentido, la competencia, el logro y la relación.
  2. Tras la reflexión, habría que crear un plan de acción para incorporar, en la medida de lo posible, los elementos motivadores que hemos identificado como más importantes pero tienen poca o nula presencia en nuestro día a día.
  3. Vincular las motivaciones y propósito individual con el propósito de la organización. Para ello habría que empezar por definir conjuntamente el propósito de la organización o equipo. Si éste ya está definido, ofrecer al menos una visión global del mismo a todas las personas. De esta forma las personas podrán entender mejor el por qué y el para qué de su trabajo.
  4. Promover que las personas trabajen en aquellos proyectos que más les motivan, permitiéndoles liberar todo su potencial, fomentando así el desarrollo de sus mejores habilidades y capacidades.
  5. Promover una cultura donde se reconozca el trabajo realizado, tanto la consecución de los resultados deseados como el esfuerzo realizado. El reconocimiento es un gran motivador, no sólo el que viene de nuestros superiores sino también el que nos llega de nuestros compañeros.
  6. Eliminar las políticas de “premios y castigos”, pues como explica Pink en su libro, la mejor forma de motivar a las personas, no es premiando a los buenos y castigando a los malos. Es más, hay numerosas investigaciones que demuestran que los incentivos externos pueden limitar la amplitud de nuestro pensamiento e incluso llegar a apagar nuestra motivación intrínseca, aquella con la que venimos “de casa”.

En definitiva, promover la motivación y en particular la motivación intrínseca – esa que pasa por potenciar la autonomía, el propósito, el liderazgo y la colaboración- es una de las claves para mejorar el rendimiento, aumentar la productividad y potenciar la excelencia en nuestras organizaciones.

Y tú, ¿cómo promueves o inhibes la autonomía, el dominio y el propósito en tu equipo u organización?

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